Коллеги, добрый день!
В этой заметке хотелось бы поделиться своими мыслями по означенной проблеме.

Речь будет идти не о том, какими хитрыми способами из должников выводятся средства, а о том, как практика применения норм об оспаривании сделок банкрота проходится по работникам и о том, что это никак нельзя признать правильным.  

Сначала предисловие и длинные выдержки из судебных актов, они помогут прочувствовать проблему.

Как многие, наверное, помнят, внимание широкой общественности к вопросу было привлечено в декабре 2020 г., когда до Верховного Суда РФ дошел обособленный спор о признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору о повышении заработной платы юрисконсульту Матюнину С.Б., действий по выплате повышенной заработной платы и премий и о применении последствий недействительности указанных соглашений и операций. 

Суды трех инстанций требования конкурсного управляющего удовлетворили и сочли что: 

  • в отношении повышения заработной платы: работник в силу занимаемой должности должен был знать об имущественном кризисе, очередные повышения производились после принятия арбитражным судом заявления о признании работодателя банкротом и после введения наблюдения 
  • в отношении премирования: премирование должно быть обусловлено результатами деятельности не только работника, но и организации в целом. В ситуации имущественного кризиса работодателю следовало воздержаться от начисления премий, а работнику — от их получения. 

Возвращая обособленный спор на новое рассмотрение, Верховный Суд указал на следующее: 

  • наличие в законодательстве о банкротстве приведенных специальных правил об оспаривании сделок (действий) не означает, что само по себе ухудшение финансового состояния работодателя, его объективное банкротство ограничивают права обычных работников на получение всего комплекса гарантий, установленных Трудовым кодексом 
  • одной из таких государственных гарантий является гарантия индексации оплаты за труд, направленная на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности 
  • другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты 
  • цель причинения вреда кредиторам отсутствует в ситуации, когда заработная плата обычного работника повышена так, что она существенно не отличается от оплаты за труд по аналогичной должности, которую получают на других предприятиях, схожих с должником по роду и масштабу деятельности. 

Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 21.12.2020 N 305-ЭС17-9623(7) по делу N А41-34824/2016.
 
Юрисконсульт обособленный спор в итоге выиграл, чем, можно сказать, доказал обоснованность увеличения ему заработной платы и премий. После вынесения указанного Определения острота проблемы уменьшилась, но, тем не менее, до конца не ушла. По-прежнему оспариваются как откровенно направленные на вывод средств сделки, замаскированные под трудовые отношения, так и выплаты, выглядящие для любого человека, который когда-либо был в найме, достаточно обыденно. 

Вот только пара примеров:

Пример 1, на п. 1 ст. 61.2 ЗоБ:

Конкурсный управляющий обратился в арбитражный суд с заявлением к Быковской Галине Борисовне о признании недействительными сделками приказов о премировании работников должника: от 06.05.2019 N 83/1-п, от 27.05.2019 N 91-п, от 30.06.2019 N 121-п, применении последствий недействительности сделок в виде взыскания с Быковской Г.Б. 473 591,26 рублей. 
Согласно приказам от 06.05.2019 N 83/1-п и от 30.06.2019 N 121-п главный бухгалтер Быковская Г.Б. премирована за выполнение важных производственных заданий и поручений на основании пункта 3.2 Положения по итогам 2018 года и 1-го полугодия 2019 года, соответственно. 
По приказу от 06.05.2019 N 83/1-п ответчик премирована в размере 5 окладов с учетом районного коэффициента и северных надбавок за работу с Межрайонной ИФНС N 3 по Камчатскому краю в разрезе актов камеральных проверок и уменьшение штрафных санкций для предприятия. По приказу от 30.06.2019 N 121-п ответчик премирована в размере одной заработной платы за работу по срочной сверке расчетов по исполнительным производствам с ПАО «Камчатскэнерго», с УФС судебных приставов по Камчатскому краю (Елизовский РОСП). 
В соответствии с приказом от 27.05.2019 N 91-п «О премировании работников и специалистов в мае месяце 2019 года» главный бухгалтер Быковская Г.Б. премирована на основании Положения и протокола N 1 заседания балансовой комиссии от 16.05.2019 администрации Елизовского городского поселения, а также приказа от 23.05.2019 администрации Елизовского городского поселения управления имущественных отношений «о выплате единовременной премии за 2018 год» в размере среднемесячной заработной платы за выполнение важных производственных заданий и поручений. 

Согласитесь, все выглядит достаточно прозаично и обыденно, а премия не выглядит слишком большой? 
Вместе с тем, суды признали данные выплаты незаконными, указав, что: 

«…Само по себе издание приказов о выплате премий за выполнение важных производственных заданий и поручений (в том числе без указания соответствующих достижений выполненных сотрудником работ, превышающих его стандартные повседневные должностные обязанности) при формальном наличии такой возможности во внутренних документах должника, не презюмирует и не подтверждает равноценность встречного предоставления со стороны ответчика, которое должно выражаться в виде количества и качества затраченного труда (сверх обычно выполняемой трудовой функции), эквивалентного размеру выплаченной ему премии. Установление факта наличия/отсутствия встречного предоставления со стороны ответчика, эквивалентного размеру выплаченной ему премии, является обстоятельством, подлежащим установлению по данному делу».

 Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 27.08.2021 N Ф03-3270/2021 по делу N А24-2467/2019.

Пример 2, на п. 2 ст. 61.2 ЗоБ, еще круче:

01.11.2017 г. Арбитражным судом города Москвы возбуждено дело о банкротстве должника. 
04.06.2016 г., т.е. более чем за год до этого, должник произвел увеличение заработной платы ряда работников: 

  • генерального директора с 114 942 до 229 900 рублей
  • президента с 114 942 до 229 900 рублей
  • PR-директора с 34 483 до 74 800 рублей
  • заместителя генерального директора по пуско-наладочным работам с 97 701 до 195 500 рублей
  • главного бухгалтера с 86 207 до 172 500 рублей
  • двух бухгалтеров с 68 966 до 103 500 рублей
  • руководителя аналитического центра — технического советника с 86 207 до 172 500 рублей

Опять-таки, зарплаты и после увеличения не выглядят завышенными, скорее даже скромными для Москвы, правда? А ведь есть еще дела, где по цифрам видно, что должник просто обелял зарплаты, но формально они увеличивались в разы — и все, работники остались только со своими МРОТами.

Обособленный спор прошел 2 круга, при этом на первом круге первая и апелляционная инстанции в удовлетворении требований отказали, но кассация возвратила на новое рассмотрение с формулировкой:

«Таким образом, в силу своего должностного положения, а также участия в управлении должником (определении его действий) ответчики по отношению к должнику являются заинтересованными лицами, что исключает возможность отнесения их категории «обычных работников», при этом доказательств наличия коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, регламентирующих основания, порядок и размер индексации заработной платы ответчиками в материалы дела не представлено».

В итоге суд отказал во взыскании выплат только с заместителя генерального директора по пуско-наладочным работам и двух бухгалтеров. 
В отношении других работников, не относящихся к заинтересованным лицам, суд указал, что в силу своего должностного положения и трудовых функций, ответчики были осведомлены о кризисной ситуации в обществе, наличии неисполненных обязательств перед кредиторами.
 Так, руководитель аналитического отдела — советником генерального директора должника занимается сбором, оценкой и анализом информации в т.ч. о деятельности общества, а также выработкой практических рекомендаций.
 В обязанности PR-директора входит создание и курирование кампаний по продвижению фирмы, ведение переговоров со СМИ, создание статей, организация и проведение пресс-конференций, мониторинг рынка конкурентов, проведение анализа по эффективности выполненных мероприятий.
 Постановление
 Арбитражного суда Московского округа от 15.08.2022 N Ф05-16551/2018 по делу N А40-185154/2017, в передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ отказано.

Мне кажется, что такая позиция правоприменителя, когда работник по трудовому праву находится в настолько тепличных условиях, что с него порой невозможно взыскать излишне выплаченную заработную плату, а потом оказывается в кишащем акулами море банкротного права, мягко говоря, недопустима.

При этом по п. 1 ст. 61.2 ЗоБ даже не нужно доказывать недобросовестность работника, достаточно формального состава и работник уже должен вернуть выплаты за год. Что такое неравноценное встречное исполнение в трудовых отношениях, как его определить — это отдельная история. Премия, к примеру, может входить в состав заработной платы (и тут суды не особо склонны ее вззыскивать), а может быть поощрительной выплатой за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, но ведь поощрение — это же в том числе и на будущее, чтобы работник работал хорошо и с удовольствием. Но такую премию суды взыскивают охотнее.

Кроме того, работник находится в колоссальной информационной ассиметрии: трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя выдать работнику копии локальных нормативных актов, разместить их для ознакомления в любое время в легкодоступном месте, работодатель лишь должен ознакомить работника с ними под роспись.  Так, например, в совсем свежем Определении 7-го КСОЮ от 02.03.2023 N 88-3895/2023 подтверждена правильность действий работодателя по отказу в выдаче прежней и действующих редакций коллективного договора. И уж конечно работник не знает, как ведется кадровое делопроизводтво и ведется ли оно вообще. Работодатель может составить локальные нормативные акты таким образом, что любая однократная пересылка информации на свою личную почту может стать основанием для увольнения за разглашение коммерческой тайны. После увольнения работник может остаться вообще без каких-либо доказательств, что он действительно работал, а не был фиктивно трудоустроен. Да и вообще трудовые отношения возникают просто из факта его допуска к работе без подписания трудового договора – и трудовое право это допускает и защищает работника, что же делать такому работнику при банкротстве работодателя?..

Здесь уместно привести позицию Верховного Суда: право на оспаривание сделок в банкротстве имеется, в том числе в силу того, что на законодательном уровне интересы неудовлетворенных кредиторов как гражданско-правового сообщества признаются более значимыми по сравнению с интересами конкретных кредиторов, получивших имущественный актив от неплатежеспособного лица в индивидуальном порядке, в целях выравнивания положения (возможности на получение удовлетворения) всех кредиторов, обладающих равным правовым статусом (Определение ВС РФ от 18.12.2017 No 305-ЭС17-12763(1, 2) по делу No А40-698/2014).

В соответствии с ЗоБ требования работников о невыплаченной заработной платы включаются во вторую очередь реестра, из чего можно сделать вывод, что интересы работников, связанные с оплатой их труда признаются на законодательном уровне более значимыми. И это должно учитываться и в правоприменительной практике.

Представляется, что при рассмотрении подобных дел суды должны принимать во внимание следующее:

— коль скоро суды все же апеллируют к принципам и нормам трудового права, то тогда должны применяться и нормы ст. 137 Трудового кодекса РФ об ограничении удержаний из заработной платы. Взыскание выплаченных в преддверии банкротства сумм должно быть ограничено предусмотренными в данной статье случаями неправомерных действий работника, установленных судом;

— в контексте норм ЗоБ об оспаривании сделок неправомерные действия работника должны пониматься как причинение вреда кредиторам, а стандарт доказывания знания работника об указанной цели должен быть существенно повышен по сравнению с гражданско-правовыми сделками: как в связи с вышеуказанной информационной асимметрией, так и в связи с тем, что «правила и обычаи оборота» в трудовом праве совсем другие, работник защищен и избалован трудовым правом, он обязан соблюдать свои трудовые обязанности, должностную инструкцию, а не мониторить финансовое благополучие работодателя; 

— если трудовые отношения все же попали в поле зрения арбитражного управляющего, все такие сделки должны рассматриваться в рамках одного обособленного спора, информация о выплатах и показания работников должны оцениваться в системе: так будет понятнее, делались ли выплаты в рамках принятой у должника системы оплаты труда или среди работников есть «черный заяц», который помогал выводить деньги. Кроме того, такое рассмотрение позволит предотвратить и несправедливые решения, когда разными судьями в отношении работников одного уровня принимаются разные решения. Так, например, произошло в деле с требованием к юрисконсульту Матюнину: пока его обособленный спор добрался до Верховного Суда, были успешно оспорены выплаты нескольким работникам;  

— размер выплат должен соизмеряться с реестром. Почему-то этот довод встречается при оспаривании гражданско-правовых сделок, но в отношении трудовых выплат я его не встречала; 

— суд должен принимать во внимание полноту передачи документов и информации в отношении должника. Если есть хотя бы малейшие основания полагать, что информация в отношении трудовых отношений была передана не полностью – стандарт доказывания должен быть еще более повышен, вплоть до удовлетворения требований только в отношении вопиющих случаев, которые, как раз и видны при совместном рассмотрении требований по оспариванию трудовых выплат;

— если есть недостатки в кадровой документации (она велась ненадлежащим образом и/или не передавалась), риск последствий должен нести руководитель должника, но не работник, в отношении которого не доказано наличие цели причинения вреда кредиторам.

Ну и в заключение отмечу, что качественное изменение подхода к рассмотрению подобных споров имеет важное значение не только для конкретных работников должников, но и для экономики в целом. Если выплаты работникам будут с такой легкостью оспариваться, то при появлении первого же решения о взыскании долга работники будут искать новую работу, увольняться и работодатель будет вынужден тратить средства на поиск и найм, оплату услуг внешних исполнителей и т.д., не говоря уже о негативном влиянии на хозяйственную деятельность должника и исполнение им обязательств.